Nov 13 2011
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“ わが国でWLBの概念は普及したが、何故か「WLBは余裕のある企業の従業員福祉だ」などと、誤った理解が行き渡っている。またそれが企業のWLB施策の普及の遅れや育児介護支援の「失敗」に結びついていると思われる。WLB推進は多様な人材を活用する「ダイバーシティ推進」の一環であるとの認識を持つことが重要である。実際上記の様にWLBを推進しかつ男女平等に能力発揮を推進するとの明確な意志を持つ企業が女性活用に成功し、良いパフォーマンスを生んでいる。しかし問題は、欧米では大多数のその様な特質を持つ日本企業は2つの成功型をあわせても5%程度と未だ極めて少ないと言う事実である。野球に例えるならば日本企業の大多数は女性の人材活用について未だほとんど何も具体的取り組みを持たない「見送りの3振」状態であり、このままでは進展は望めない。この事態を打開するにはインセンティブを変える積極策が必要で、企業の自主的取り組みに加え、雇用者がペナルティを受けずに就業時間を決められる権利の法的保障や、政府の公共調達や助成事業などを通じたポジティブ･アクションが有効であると筆者は考える
