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Apr 23 2014

以前に、デザインスクールの学生とビジネススクールの学生とでワークショップを行ったのですが、「デザインシンキングの4つのプロセス」における気持ちの変化に面白い結果が表れました。

黄色いのが学生のグラフで、青いのが社会人です。学生は、デザインリサーチやアイデア出しまでは盛り上がるのですが、プロトタイプを作る段階になると一気に気分が落ちてしまう。これは、仕事の枠がないからアイデアは豊富に出るけれど、カタチにするノウハウがないから具体的な方法論を考えると、急に行き詰まってしまうんです。

一方、社会人のグラフはデザインリサーチが終わった後で、いきなり気持ちが落ちるパターン。自分のフレームワークにはめてしまうんですよね。「面白いけど市場サイズはどうだろう」、「黒字化するのに時間がかるんじゃないか」と。でも、どういう風に落とし込むのかが見えない中で進んでいくと、「こうすればできるんじゃないか」、「こういうひねりを加えたらいいのではないか」と、技術を活かした解決の糸口を探し出し、再び意識が高まっていきます。

どちらが良い悪いという話ではなくて、一連の流れの中で、自分がいまどのマインドにいるのかを把握できると、不安な場面も楽しめると思うんですよね。周りの仲間から助けてもらえるのも、コラボレーションの強みですから。ちなみに、今日はプロトタイプを作るところまでいけませんでしたが、ワークショップでは発砲スチロールなどを使って1〜2時間ぐらいでプロトタイプを作っていきます。よろしければトライしてみてください。

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IDEO住田:続いてはブレインストーミングのときに気をつけることです。IDEOはみんなが割と自由に仕事を進める会社ですが、ブレインストーミングについてはルールがしっかりとあります。7つあるので、簡単に紹介しますね。
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01_トピックに忠実であれ
お題からズレないように意識しながら会話を進めていく。

02_ぶっ飛んで良し
アイデアを出す前から否定的にならない。自分がくだらないと思っても、それが他の人にとってのインスピレーションになることもあるから。

03_すぐに判断/否定するなかれ
ブレストで出るアイデアは企画の卵。相手の話を否定するのではなく、それを生かすためには何ができるかを考える。

04_会話は一人ずつ
グループワークでは、一人ずつ発言することを心がける。

05_質より量を
限られた時間の中で、とにかくたくさんのアイデアを出す。

06_描け、視覚的であれ
言葉で説明しても伝わらないことも多いので、スケッチを描く。

07_他者のアイデアを広げよ
他者のアイデアをどんどん広げる。それを繰り返すことで、アイデアは洗練されていく。
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インスピレーションを生み出す5つの視点「AIUEO」

Activity:ヒトやモノの動き、流れに注目
Interaction:ヒト同士やモノとヒトの交流
User:利用者の属性、タイプ
Environment:環境、空間、施設、雰囲気、自然要素、時間
Object:機械、小物、所持品、独特なモノ、無いもの

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EVL MODEL

n Hirschman’s exit, voice, and loyalty (EVL) model, consumers dissatisfied with a product in the marketplace, for example, might complain to the producer about declining quality (voice) or patiently wait for the product to improve (loyalty) instead of purchasing a rival good or service (exit). In politics, voters dissatisfied with their party’s policies may vote for another (exit), work in party caucuses to change those policies (voice), or hope that the party platform will be revised (loyalty). And in an abusive interpersonal situation, one can leave (exit), complain (voice), or avoid confrontation in the hope that the storm will pass (loyalty). Indeed, Hirschman’s analysis of the interrelations among various behaviors an individual might engage in when confronting declining quality in one’s personal, political, economic, and social relationships was significant to all of the social sciences precisely because of its comprehensiveness.

If very different types of behaviors can effectively substitute for each other, one cannot study each independently without missing something vital. Voice behaviors like consumer complaints or writing letters to the city council, for example, cannot be understood without accounting for opportunities to exit through purchasing a substitute product or moving to another city. Hirschman further demonstrated that opportunities to exercise one type of behavior often influence—in sometimes very surprising ways—the effectiveness of other behaviors. The threat of exit, for example, may encourage declining firms, organizations, and states to be more or less attentive to voice depending on who is exiting, when the exiting occurs, and how it bears on the interests of those making decisions about their goods, services, or policies.

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日本の会社に勤務する人びとは長らくある種のステレオタイプで語られることが多かったと思います。それは、組織人と呼ばれる日本企業に勤めるいわゆるサラリーマン、あるいは職人気質をもった職人です。我々は、企業に勤める企業人の心的態度やキャリアが多様であること、そして日本にも多くの専門職人がいることを知っています。本書を読むと、キャリア論という窓から、日本の企業人あるいは専門職人の多様な職業世界、ならびに仕事観を見る事ができるのではないかと思います。そして同時に、欧米で発展したキャリアに関わる概念や枠組みが、日本というフィルターを通してどのように解釈され、新たな視点が加えられてきたのかを理解できます。

これらの2冊の執筆に貢献してくれた著者たちは皆、多種多様なキャリア論文が、以下のような方々に読んでいただけることを期待・希望し、研究成果を上梓させていただきました。

1. キャリアをより意味ある形で歩みたいと思っておられる方々、
2. 人事部でキャリアの問題に取り組んでおられる方々、
3. 個人的にキャリア・カウンセラーやキャリア・アドバイザーとして活躍している方々、
4. また、院生を含むキャリアにまつわる研究者の方々。

目次
『日本のキャリア研究:組織人のキャリア・ダイナミクス』
第1章 キャリア発達における時間展望(尾形真美哉・金井壽宏)
第2章 組織と個人とキャリアの関係(鈴木竜太)
第3章 心理的契約と組織コミットメントの変化(服部泰宏)
第4章 仕事による経験学習とキャリア開発(谷口智彦)
第5章 職務設計がもたらすメンタリング行動(麓仁美)
第6章 人材育成方針がもたらす若手従業員への影響(小川憲彦)
第7章 上司・同僚・同期による組織社会化プロセス(尾形真美哉)
第8章 管理職への移行におけるトランジション・マネジメント(元山年弘)
第9章 キャリア発達課題がちりばめられたリーダーシップの旅(金井壽宏)


『日本のキャリア研究:専門技能とキャリア・デザイン』
第1章 船舶職員候補生のスキル習得(小川千里)
第2章 看護師のプロフェッションフッド(勝原裕美子)
第3章 芸舞妓のキャリア形成(西尾久美子)
第4章 ハイテク産業における研究開発者のキャリア・ラダー(田路則子)
第5章 アイデンティティを活かすキャリア形成(森永雄太・金井壽宏)
第6章 ホテルワーカーの職業的コミュニティとキャリア形成(上野山達哉・山下勝)
第7章 フリーランス・クリエイターのキャリア戦略とコンテンツ産業の構造(宇田忠司)
第8章 シャイン教授のキャリアと創造的機会主義にもとづくキャリア論(金井壽宏)

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Apr 22 2014

つまり、コンピュータ・サイエンスを最大限使い、教育の最大効率化を図ろうとするのが「デジタル・ラーニング」である。当然、MOOCも、このデジタル・ラーニングの研究対象に入る。無料か?有料か?と言うのは二次的な問題にしか過ぎない。お金を取るにしても、オンライン授業や講義に、取るだけの価値がなくてはならない。そして、その価値とは授業を終了したことが社会的に認知され、自分が望む職を得たり、あるいは昇給、昇進できなければ、授業料を支払う意味がない。

そのことに早くから目をつけたUdemy社は、企業向けの特定分野のスキル教育に事業をフォーカスした。Dennis Yang President & COOは私たちのインタビューに自信を持って答えてくれた。「企業価値は人的資本(Human Capital)で決まるから企業は教育に惜しみなく金を使う。但し、教育の分野は企業にとって役に立つスキルに限られている。それでも、その分野はプログラミングから交渉術まで、実に幅広い。今、Udemyの顧客はアメリカの代表的な大手企業である。ここまで来ればコンテンツは自動的に集まってくる。毎月、1000本以上のコンテンツが応募されるので、我々は、慎重に評価し、それを望む企業に提供している。」Udemyは、GEのジャック・ウエルチを始めとする著名なアメリカの経営者を宣伝用教員として使い、Udemyにコンテンツを提供してきた多くの大学の先生たちに年収1億円以上の収入をもたらしたと宣伝しているのは、実に巧みな経営手法である。

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大学は好きなことを勉強すればよい。別に、就職のために大学にいく訳ではない。確かに、それは正論である。特に、ヨーロッパは古くからの伝統的な長い大学の歴史を持っている。富士通総研の野中理事長は、企業の経営者にとって一番重要な学問はリベラルアーツ(一般教養)だという。これは、私も全く賛成で異論はない。しかし、企業は大学を卒業したばかりの若者に対してリベラルアーツの知見を求めてはいない。企業が若い学生に対して求めているのは、むしろ実践に役立つ専門的なスキルである。

大学教育と企業の求人との間で、今、一番大きなミスマッチが起きている理由がそこにある。そして、そこには大学に代わって利潤を追求する一般企業が、この高等教育の分野に参入する大きな機会が生まれてくることになる。現在のアメリカでは、Ed-Tech(教育テクノロジー)をポートフォリオに組み込んでいないファンドには、もはや資金が入ってこないのだという。つまり、今のアメリカでは21世紀において教育産業は医療産業と並んで、最も成長が期待されている分野であり、巨額の資金が流れ込んでいる。「デジタル・ラーニング」は、そうした金の卵を象徴するキーワードである。MOOCが、今後、どう発展していくかを予測するには、この「デジタル・ラーニング」という大きな潮流の中で考えていかないと正しく想定することは難しいだろうと考える。

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そもそも、大学関係者のMOOCに対するスタンスは3つある。まず、第一は「静観」である。MITが始めた公開講義資料(OCW)も寄付金が底をついたところで尻つぼみになってしまった。MOOCも収益モデルが見えないので、持続性に疑問があるということだと思われる。第二は「拒絶」である。そんなことを認めたら大学が潰れてしまうという恐怖がある。講義には知財権があり、無償で公開するなどとんでもないということであろう。そして、第三のスタンスは「期待」である。今のままの大学はいつか破綻する。そうなる前の一つのショック療法としてMOOCは有効な改革の導火線になるというわけだ。

さて、このMOOCの議論をしたくて米国に来た私にとって、最初の戸惑いは議論の中に「MOOC」というキーワードが殆ど出てこないことだった。殆どの会話では出てくるキーワードは「デジタル・ラーニング」。この「デジタル・ラーニング」はMOOCを否定するものでもないし、MOOCと対立する言葉でもない。むしろMOOCを包含し、コンピュータを活用する教育システム全般を指す言葉だと思った方がよい。その意味で、デジタル・ラーニングという視点から捉えると自ずからMOOCそのものの行く末も見えてくる。

そして、このデジタル・ラーニングを巡る、もっとシリアスな議論は、MOOCがどうなるか?というより、大学そのものが今後どうなるか?ということに帰着する。米国におけるデジタル・ラーニングを研究する人々の大義は、今のままでは大学が存続できないということであった。今後、大学の運営は益々多額の費用が必要なのに、連邦政府、地方政府ともに財政問題から高等教育のメッカである大学を支援することはできない。私立大学も、もはやこれ以上授業料を引き上げることは出来ない。今でさえ、学生ローンで自己破産する学生が後をたたないからだ。

さらに、大学が果たしている高等教育が雇用の問題にどれだけ貢献できているかという問題がある。例えば、現在、EUが抱える最大の問題は若年層の失業率であるが、高等教育を受けた若者ほど失業率が高いという問題がある。ベストセラー著作、「オープン・イノベーション」で有名になったUCバークレイのチェスブロウ教授は、一番大学進学率が低いドイツの若年層失業率が一番低く、比較的大学進学率が高いスペインの若年層失業率が高いことを挙げた。さらに、世界一大学進学率が高い、韓国の高学歴社会が、今、極めて厳しい状況に陥っていることを挙げた。今や、大学が社会にどのように貢献できているかが問われていると指摘する。

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広島県でもかつて校内人事をめぐり問題が指摘された。教職員組合が実質的に校長の学校管理運営をできなくしていたことで、平成10年に文部省(現文部科学省)から教育是正指導を受けた当時の教育関係者は、今回の問題について「15年前の広島と同じ。学校教育法違反だ」と話す。

 県教委などによると、校長と教職員組合との間で多数の「確認書」や「協定書」が交わされ、中には「主任手当を(組合に)拠出しないものは、主任に任命しない」との内容のものもあった。

 また、内規の校務運営規定に「職員会議を最高議決機関とする」と明記したり、校務分掌で「学校の教育方針、学校運営、校務分掌等は職員会議で決定して行うこと」と定めたりしていた。

 校長の権限はないに等しく、学校教育法で「校長は校務をつかさどり、所属職員を監督する」と規定されていることから、文部省の是正指導を受けた。

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そんなファナックが協調ロボットに乗り出したのは、産業用ロボット市場を巡る変化がある。

 1つは、昨年12月に日本で労働安全衛生規則の条文解釈が見直され、安全対策を施せば柵なしでロボットを使えるようになったこと。これにより、ロボットの使い方を改めて考える企業が増え、ロボット会社への製品開発の要望も増えた。

 そしてもう1つは、自動車を主体に伸びてきた産業用ロボット市場の拡大ペースが鈍ってきたことだ。国際ロボット連盟によれば、2011年に16.6万台だった産業用ロボットの需要は2012年は15.9万台、2013年は16.2万台と増減を繰り返している。世界の自動車大手による中国や東南アジアでの投資計画はまだ進行中のものもあり、ロボット連盟は2016年の需要を19.1万台と見込む。ただ、予測通りに伸びるかどうかは不透明だ。

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